L’algoritmo non potrà licenziare da solo: nuove tutele per chi lavora attraverso le piattaforme digitali

 

Le decisioni più importanti sul rapporto di lavoro non possono essere affidate esclusivamente agli algoritmi: occorrono controllo, valutazione e responsabilità umana.

Un’applicazione può stabilire quale incarico assegnare, calcolare tempi e percorsi, misurare le prestazioni, elaborare le valutazioni dei clienti e costruire una sorta di graduatoria dei lavoratori. Ma quando da questi dati dipendono la sospensione dell’account, la cessazione del rapporto o una penalizzazione equivalente, la responsabilità non potrà essere lasciata interamente alla macchina: la decisione dovrà essere presa da un essere umano.

Pier Carlo Lava

Il principio è contenuto nella direttiva europea 2024/2831, dedicata al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali. L’Italia sta procedendo al suo recepimento: il relativo decreto legislativo è stato inserito nell’ordine del giorno del Consiglio dei ministri del 23 luglio 2026 per l’esame preliminare. Al momento della stesura di questo articolo, pertanto, è prudente parlare di un provvedimento ancora in formazione e non di una nuova disciplina italiana già definitivamente approvata e operativa. Gli Stati dell’Unione dovranno completare il recepimento della direttiva entro il 2 dicembre 2026.

Dai rider a tutti i lavori organizzati attraverso un’app

Le nuove regole non riguardano soltanto i rider impegnati nelle consegne a domicilio. La definizione europea comprende, più in generale, le piattaforme che organizzano lavoro richiesto attraverso un sito o un’applicazione, utilizzando sistemi automatizzati per coordinare o controllare l’attività. Possono quindi rientrare, in presenza dei requisiti previsti, servizi di trasporto, assistenza, pulizia, lavori domestici, traduzioni, attività informatiche, microprestazioni digitali e altri incarichi svolti su richiesta.

La gestione algoritmica può intervenire in quasi ogni fase del rapporto. Il sistema può considerare la disponibilità del lavoratore, gli incarichi accettati o rifiutati, i tempi di esecuzione, la posizione geografica, le recensioni ricevute e numerosi altri parametri. Da queste elaborazioni possono dipendere la distribuzione delle occasioni di lavoro, il compenso, gli orari, l’accesso alla formazione, la valutazione delle prestazioni e la posizione occupata all’interno della piattaforma.

È quindi necessario precisare un punto: la normativa europea non vieta alle piattaforme di utilizzare gli algoritmi come strumenti organizzativi o come supporto alle decisioni. Stabilisce però che il loro funzionamento debba essere trasparente, controllabile e sottoposto a una reale supervisione umana. La tecnologia può aiutare a interpretare grandi quantità di dati, ma non deve diventare un potere invisibile e incontestabile.

L’articolo 10 della direttiva stabilisce in modo particolarmente chiaro che qualsiasi decisione diretta a limitare, sospendere o risolvere il rapporto contrattuale, chiudere l’account oppure produrre un pregiudizio equivalente deve essere presa da un essere umano. Nel lavoro tramite piattaforma, infatti, la disattivazione di un profilo può produrre conseguenze molto simili a quelle di un licenziamento, perché impedisce alla persona di accedere agli incarichi e quindi di continuare a guadagnare.

Questo non significa che un algoritmo non possa segnalare anomalie, ritardi o possibili violazioni delle condizioni contrattuali. Significa, invece, che una persona dotata di competenza, formazione e autorità effettiva deve controllare i dati, valutare le circostanze concrete e avere la possibilità di non accogliere l’indicazione fornita dal sistema. Una semplice conferma automatica o un’approvazione puramente formale non rappresenterebbero una supervisione umana realmente efficace.

Per le decisioni riguardanti assegnazioni, compensi, valutazioni, avanzamenti o eventuali penalizzazioni, il quadro è più articolato. I sistemi automatizzati possono concorrere alla decisione, ma la piattaforma deve spiegare quali categorie di dati e quali parametri principali vengono utilizzati, quale importanza viene attribuita a tali elementi e in che modo il comportamento della persona può influire sul risultato. Se la decisione incide sugli aspetti essenziali del rapporto, il lavoratore deve ricevere una motivazione comprensibile e poter chiedere un riesame umano.

Spiegazione, contestazione e correzione degli errori

La direttiva riconosce alle persone che lavorano tramite piattaforma il diritto di ottenere, senza ritardi ingiustificati, una spiegazione orale o scritta delle decisioni prese o sostenute da un sistema automatizzato. La piattaforma dovrà mettere a disposizione una persona di contatto con la quale discutere fatti, circostanze e motivazioni.

Una motivazione scritta dovrà essere fornita, al più tardi nel momento in cui la decisione produce i suoi effetti, nei casi di sospensione o chiusura dell’account, mancato pagamento del lavoro effettuato, modifica della situazione contrattuale o intervento su altri aspetti essenziali del rapporto. Il lavoratore o il suo rappresentante potrà domandare il riesame e la piattaforma dovrà fornire una risposta precisa e adeguatamente motivata, secondo la direttiva, entro due settimane dal ricevimento della richiesta.

Qualora emerga che la decisione abbia violato i diritti della persona, la piattaforma dovrà rettificarla senza ritardo. Se la correzione non fosse possibile, dovrà essere previsto un risarcimento adeguato. Dovranno inoltre essere adottate misure per impedire il ripetersi dell’errore, fino alla modifica o, quando necessario, all’abbandono del sistema automatizzato che lo ha prodotto.

Particolare attenzione viene riservata anche ai rischi di discriminazione. Un algoritmo può apparire neutrale perché utilizza numeri e statistiche, ma il risultato dipende dai dati raccolti e dai criteri scelti. Un sistema potrebbe, per esempio, penalizzare indirettamente chi ha responsabilità familiari, problemi di salute, difficoltà di connessione o minore disponibilità in determinate fasce orarie. Anche le valutazioni dei clienti possono contenere pregiudizi o riferirsi a circostanze che non dipendono dal lavoratore.

Per questo le piattaforme dovranno controllare regolarmente l’impatto delle decisioni automatizzate sulle condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento, coinvolgendo i rappresentanti dei lavoratori. La valutazione dovrà essere effettuata almeno ogni due anni. Se dovesse emergere un elevato rischio di discriminazione o una violazione dei diritti, la piattaforma dovrà intervenire sul sistema.

La direttiva pone inoltre limiti alla raccolta dei dati. Attraverso i sistemi automatizzati non potranno essere trattate, tra le altre, informazioni riguardanti conversazioni private, stato emotivo o psicologico, opinioni politiche, convinzioni religiose, appartenenza sindacale, salute o orientamento sessuale. Non dovranno essere raccolti dati personali mentre la persona non sta lavorando né si sta rendendo disponibile per un incarico. Particolari limitazioni riguardano anche l’utilizzo dei dati biometrici.

Le piattaforme dovranno infine valutare i rischi prodotti dalla gestione algoritmica per la salute e la sicurezza, compresi quelli psicologici ed ergonomici. Un sistema non dovrebbe spingere una persona a lavorare più velocemente, a rinunciare alle pause o ad accettare incarichi rischiosi per paura di perdere punteggio, guadagni o accesso futuro alle prestazioni.

In Italia esistono già alcune garanzie. L’articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati, il GDPR, riconosce, salvo determinate eccezioni e condizioni, il diritto a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati quando producono effetti giuridici o conseguenze altrettanto significative. La normativa italiana impone inoltre obblighi informativi quando il datore di lavoro utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il recente intervento contro il caporalato digitale, convertito nella legge 25 giugno 2026, n. 112, ha rafforzato il quadro relativo al lavoro intermediato dalle piattaforme.

Anche il Garante per la protezione dei dati personali è già intervenuto sul tema. In un provvedimento del novembre 2024 riguardante una piattaforma di consegne, l’Autorità ha ribadito che i lavoratori non possono essere posti davanti a un algoritmo sostanzialmente incontestabile e ha richiamato i principi di trasparenza, correttezza, esattezza e protezione dei dati.

La presenza di una persona, tuttavia, non garantisce automaticamente una decisione giusta. Il rischio è che il responsabile umano si limiti ad approvare quanto suggerito dal software senza una verifica concreta. La vera tutela dipenderà quindi non soltanto dall’esistenza formale di un intervento umano, ma dalla sua effettività, indipendenza e capacità di correggere l’algoritmo.

La questione centrale non è fermare l’innovazione. Gli algoritmi possono migliorare l’organizzazione del lavoro, ridurre alcuni errori e rendere più efficienti i servizi. Il limite deve essere posto quando l’efficienza cancella la possibilità di comprendere, discutere e contestare una decisione. Dietro ogni account c’è una persona, e quando sono in gioco il reddito, la dignità professionale e la continuità del lavoro, la responsabilità finale non può appartenere a una formula matematica.

Nuove tutele per i lavoratori delle piattaforme digitali: supervisione umana, trasparenza degli algoritmi e diritto di contestare le decisioni.

GEO

La direttiva europea 2024/2831 introduce nuove garanzie per chi lavora tramite piattaforme digitali. Le decisioni che limitano, sospendono o interrompono il rapporto contrattuale o chiudono l’account di un lavoratore dovranno essere prese da un essere umano e non esclusivamente da un algoritmo. Sono inoltre previsti trasparenza sui parametri utilizzati, motivazione delle decisioni, supervisione umana e diritto al riesame. L’Italia sta procedendo al recepimento della direttiva, che dovrà essere completato entro il 2 dicembre 2026.

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Immagine creata con intelligenza artificiale a solo scopo illustrativo..